Domani via i voucher per legge: come sostituirli con i contratti esistenti

18 aprile 2017 ore 13:08, Luca Lippi
Il decreto legge del 28 maggio scorso per sancire l’eliminazione dei Voucher, domani approda in Senato per la conversione in legge. Si profila in questo modo l’obiettivo di evitare il referendum della Cgil sui voucher e sugli appalti del 28 maggio. Tuttavia il Servizio Bilancio di Palazzo Madama ha sollecitato chiarimenti da parte dell'esecutivo nella nota sul Dl che prevede lo stop all'utilizzo dei voucher. Ha evidenziato la relazione del servizio bilancio del Senato: "Se appare ampiamente ragionevole l'affermazione della relazione tecnica che l'eliminazione del lavoro accessorio non determinerà una diminuzione dei livelli occupazionali (effettivi), ne vanno valutati gli effetti dal punto della finanza pubblica che discendono dalla possibilità che le prestazioni che finora godevano di aliquote contributive e fiscali agevolate possano transitare verso tipologie contrattuali con aliquote ordinarie (con effetti positivi per l'erario) o verso il lavoro sommerso (con effetti negativi per l'erario)".
Il primo firmatario della mozione Pd, Franco Codega, ha sottolineato che "molti di noi volevano modificare la gestione del lavoro accessorio, ma siamo stati sorpresi dalla totale abolizione dei voucher: serve equilibrio". È intervenuto anche Paviotti, altro firmatario della mozione: "Lo strumento del voucher regolava per l'Italia lo 0,3% delle ore lavorate e mediamente 600 euro all'anno per persona ma la sua cancellazione da subito ha creato e sta creando seri problemi a chi vuole continuare a rispettare le regole, per questo è necessario al più presto un intervento tempestivo ed efficace". 
Lavoro a chiamata per sostituirlo? Il vuoto normativo lasciato dall’abolizione dei voucher, sarà presto sostituito da una nuova forma contrattuale. In base a quanto recentemente reso noto dal Governo, difatti, è allo studio un nuovo tipo di contratto a chiamata, che sarà notevolmente semplificato, rispetto a quello attualmente esistente.
In particolare, il rapporto di lavoro potrà essere gestito tramite un’apposita piattaforma interna al sito dell’Inps, proprio come i voucher. Previste modalità di assunzione ancora più semplici, poi, per le famiglie e gli enti no profit, che potranno avvalersi di uno strumento molto simile ai vecchi buoni lavoro.
Domani via i voucher per legge: come sostituirli con i contratti esistenti
Importanti semplificazioni in vista, dunque, che però non andranno, come in passato, di pari passo con gli abusi: assieme alle procedure relative alla chiamata dei lavoratori, difatti, sono previste anche nuove tutele, specie dal punto di vista previdenziale, per fare in modo che i periodi lavorati non vadano sprecati ai fini della pensione. Previste anche maggiori tutele in materia di malattia, maternità e disoccupazione, anche se non vi sarà un’equiparazione completa di trattamento con i dipendenti assunti in via continuativa.
Quanti modi per sostituire i voucher: non esiste una norma che disciplini in modo univoco i lavori occasionali accessori, in quanto le attività sono molto diverse tra loro, e l’unico punto in comune consisteva nel pagamento attraverso appositi ticket, i buoni lavoro appunto.
Nell’attesa che sia adottata una nuova normativa apposita per retribuire regolarmente questi lavori, ci si può comunque affidare ad altre forme contrattuali, sinora non molto utilizzate, che possono essere adottate per il lavoro occasionale accessorio. 
Lavoro a chiamata per Camerieri e commessi: i camerieri e i commessi chiamati a volgere la propria attività solo saltuariamente, ad esempio nel fine settimana o durante periodi di particolare affluenza, possono essere assunti col contratto di lavoro a chiamata. Il lavoro intermittente, o a chiamata, è il contratto con cui un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione su chiamata del datore di lavoro.
Esistono due distinte tipologie contrattuali di lavoro a chiamata:
-in una il lavoratore ha l’obbligo contrattuale di rispondere alla chiamata del datore di lavoro e ha diritto a un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria;
-nell’altra non ha l’obbligo di rispondere alla chiamata, ma non ha diritto ad alcuna indennità in assenza di rapporto.
Il lavoro a chiamata è ammesso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate:
-dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali);
-da appositi decreti ministeriali;
-dalla normativa sull’orario di lavoro, che definisce determinate attività come discontinue (attività dei commessi di negozio, dei receptionist degli alberghi, degli addetti alle pompe di carburante, etc).
Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un massimo di 400 giornate effettive nell’arco di 3 anni, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.
Ad eccezione di questi settori, se il numero di giornate viene superato, il contratto a chiamata si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Inoltre, il contratto intermittente può essere stipulato solo da lavoratori:
-con almeno 55 anni di età, anche pensionati;
-che non abbiano ancora compiuto 24 anni; in questo caso le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro i 25 anni.
L’assunzione del lavoratore a chiamata deve essere comunicata nelle forme ordinarie ai servizi per l’impiego della propria Regione. Inoltre, prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo di prestazioni inferiori a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a inviare una comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro (Itl) competente per territorio, utilizzando il modello “Uni-intermittente“, via web, mail, app o sms.
Il trattamento economico del lavoratore a chiamata è uguale a quello di un qualsiasi lavoratore dipendente, ma è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita (salvo i casi in cui sia dovuta un’indennità per garantire la disponibilità al datore): nel dettaglio, il lavoratore ha diritto a una retribuzione oraria maggiorata delle quote di mensilità aggiuntiva.
Camerieri e commessi part time: è un’altra soluzione per retribuire camerieri, commessi e lavoratori con ruoli saltuari, se si è sicuri di poter garantire un certo numero di ore lavorate alla settimana. Il part-time con clausole elastiche e flessibili permette di modificare l’articolazione oraria a seconda delle necessità del datore. Rispetto al contratto a chiamata, i costi sono più alti, perché va garantito un minimo di compenso, ma c’è la possibilità di accedere alle eventuali agevolazioni per le assunzioni.
Il dipendente, per ogni variazione oraria, ha comunque diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, salvo diversi accordi migliorativi, ed a specifiche compensazioni (maggiorazione della retribuzione e/o riposi compensativi) secondo quanto previsto dai contratti collettivi.
Se il contratto collettivo applicato non disciplina le clausole elastiche, queste possono essere pattuite per iscritto davanti alle commissioni di certificazione. In questo caso il dipendente ha diritto ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto.
Le clausole elastiche devono sempre prevedere, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell’aumento: bisogna infine considerare che l’aumento non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale e che il preavviso minimo deve essere pari a due giorni lavorativi.
Camerieri e commessi e il contratto di somministrazione: altra soluzione per assumere commessi e camerieri per brevi periodi potrebbe essere il contratto di somministrazione. In pratica, con questo contratto è l’agenzia per il lavoro ad assumere i dipendenti, che poi sono messi a disposizione dell’utilizzatore; non ci sono vincoli particolari di tempo (è possibile cessare un contratto e far riassumere il lavoratore anche il giorno successivo, senza rispettare il cosiddetto periodo cuscinetto, inoltre il contratto può essere prorogato più volte).
Questo contratto, a livello di adempimenti, è sicuramente vantaggioso per l’impresa, in quanto è l’agenzia ad assumere il dipendente e a farsi carico di tutti gli oneri connessi; tuttavia, a livello di costi è ancora più oneroso del lavoro a chiamata, in quanto bisogna aggiungere i compensi dell’agenzia al normale costo del lavoro.
Collaborazione autonoma occasionale per docenti: se il lavoratore saltuario gode di una certa autonomia, ad esempio un docente che eroga ripetizioni, si può utilizzare un’ulteriore forma contrattuale, meno onerosa per il committente, che è quella del lavoro autonomo occasionale. Questo contratto può essere utilizzato, appunto, se la prestazione lavorativa è autonoma e meramente occasionale. Solitamente si tratta di prestazioni rese per periodi non superiori ai 30 giorni l’anno e nei limiti di 5.000 euro di compenso annuo, anche se i parametri esposti non costituiscono dei veri e propri limiti (come lo erano, invece, per le vecchie mini cococo, abolite nel 2015).
Al compenso va applicata una ritenuta d’acconto del 20%; sono dovuti contributi previdenziali alla Gestione Separata, nella stessa misura di quelli previsti per i lavoratori subordinati, soltanto nei rari casi in cui il compenso supera 5.000 euro annui.
Per poter applicare questo tipo di collaborazione, però, il lavoro deve essere svolto in effettiva autonomia, non devono quindi rilevarsi indici di subordinazione: ad esempio, le modalità di esecuzione della prestazione organizzate dal committente, anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro (etero-organizzazione), sono un chiaro indizio di assenza di autonomia.
Risulta dunque più difficile applicare il lavoro autonomo occasionale a chi insegna per conto di una scuola privata o di un istituto.
Lavoro autonomo occasionale o partita Iva: il lavoro autonomo occasionale, invece, è applicabile a chi opera in effettiva autonomia, come chi fa lavori di giardinaggio e idraulica o manutenzione: se, però, l’attività è esercitata in modo continuativo, con una certa organizzazione, cade il requisito dell’occasionalità ed è necessaria l’apertura della partita Iva.
Cococo: per chi, come il docente di scuola privata, svolge la propria attività in modo coordinato col committente, potrebbe essere più adatto il contratto di co.co.co. Anche se il contratto a progetto è stato abolito dal Testo unico dei contratti, infatti, non tutte le forme di collaborazione, o meglio di lavoro parasubordinato, sono state abolite: sopravvivono le vecchie co.co.co., cioè le collaborazioni coordinate e continuative, che, se sono “genuine”, cioè non costituiscono un rapporto di lavoro subordinato “mascherato”, possono essere serenamente utilizzate.
Ciò che il Testo unico dei contratti ha abolito, invece, sono le collaborazioni a progetto, meglio note col nome di co.co.pro., strumento abusato per evitare d’inquadrare i collaboratori come dipendenti.
Ma quali sono le co.co.co. genuine che è possibile attivare ancora oggi e quali caratteristiche devono avere?
Per capirlo, dobbiamo partire da un’importante circolare del Ministero del Lavoro (Mlps, Circ. n. 3/2016), che spiega  quali sono le situazioni in cui le collaborazioni sono ricondotte al lavoro subordinato e in che modalità e misura avviene la conversione del contratto.
In primo luogo, il Ministero ha chiarito che la collaborazione è non genuina, cioè riconducibile al lavoro subordinato, quando:
-la prestazione di lavoro è esclusivamente continuativa e personale (cioè non viene effettuata con l’ausilio di altri soggetti);
-le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente, anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro (etero-organizzazione).
In pratica, perché la collaborazione possa essere ricondotta al lavoro subordinato, basta che il lavoratore sia tenuto ad osservare determinati orari, o sia tenuto a prestare la propria attività presso una sede individuata dallo stesso committente, se la prestazione è esclusivamente personale e continuativa. Le collaborazioni che non presentano queste caratteristiche, invece, sono considerate autentiche, in quanto presentano un certo grado di autonomia.
Lavoratori agricoli: per i braccianti, la forma contrattuale d’inquadramento è quella dei cosiddetti Otd, gli operai agricoli a tempo determinato.
Sono Otd, difatti, gli assunti per l’esecuzione di lavori di breve durata, stagionali o saltuari, oppure per fasi lavorative o per la sostituzione di operai assenti con diritto alla conservazione del posto; la legge, poi, ha introdotto una classificazione semplificata, considerando i salariati fissi e le categorie similari come operai a tempo indeterminato e tutti gli altri operai, diversamente definiti, come Otd.
Il sistema di calcolo e versamento dei contributi in agricoltura presenta aspetti particolari soprattutto per la categoria degli operai: a differenza di quanto avviene per gli altri lavoratori dipendenti, infatti, gli importi da versare sono liquidati direttamente dall’Inps sulla base dei dati forniti trimestralmente dai datori di lavoro. Il datore di lavoro agricolo esaurisce pertanto i suoi obblighi contributivi con la dichiarazione trimestrale della manodopera occupata e il versamento trimestrale dei contributi determinati dall’Inps.
Anche se l’assunzione di operai agricoli a termine comporta delle semplificazioni rispetto alla generalità dei dipendenti, le aliquote contributive Inps e i premi Inail sono più cari rispetto a quelli previsti per chi era retribuito coi voucher. In particolare, per l’anno 2017, l’aliquota contributiva del settore agricolo è fissata nella misura complessiva del 28,70%, di cui 8,84% a carico del lavoratore. I premi inail superano il 13 per mille della retribuzione.
Babysitter e piccoli lavori domestici: per le babysitter, le badanti occasionali e i lavori domestici saltuari, aboliti i voucher l’unica via rimasta è un’assunzione con contratto di lavoro domestico, a tempo determinato e part time.
Gli adempimenti, considerato che il datore di lavoro è un privato e non un’azienda o un professionista, sono semplificati: assunzione, variazione e cessazione vanno, ad esempio, comunicate all’Inps e non ai servizi per il lavoro con modello Unilav. Non deve essere inviato il modello Uniemens per la dichiarazione di retribuzioni e contributi, né devono essere pagati i contributi mensilmente con F24, ma i contributi sono versati trimestralmente con modello Mav, precompilato dall’Inps sulla base dei dati dichiarati.
Voucher ancora da usare: dopo avere elencate le forme contrattuali che, a seconda delle esigenze, possono sostituire i voucher, è utile ribadire che in ogni modo, sino al 31 dicembre 2017, i voucher ancora in circolazione possono continuare ad essere utilizzati.

#Voucher #Eliminazione #Sostituzione #Proposte

autore / Luca Lippi
Luca Lippi
caricamento in corso...
caricamento in corso...